직장에서 직원을 만족시키는 보상법에 관하여
직장에서 직원을 만족시키는 보상법에 관하여 살펴봅시다. 우리는 사람들이 성과와 보상 간의 기대 수준을 결정하는 요인이 무엇인지를 파악해 봐야 합니다. 즉 성과는 보상이라는 함수를 풀어야 합니다. 이 함수를 풀기 위해 가장 중요한 것은 바로 회사의 정책과 제도입니다. 열심히 해서 좋은 성과를 내면 언제든 크나큰 보상이 되돌아온다는 명확하고 공정한 인센티브 시스템이나 보상 절차의 투명성이 바로 그것입니다. 그리고 회사가 쌓은 과거의 보상 사례 역시 중요한 요인이 됩니다. 즉 그동안 직원들이 열심히 해서 성과를 달성했지만 회사가 그에 대한 보상을 제대로 해주지 않았다면, 그런 과거의 내력이 사람들로 하여금 성과에 따른 보상이 매우 취약하리라는 예상을 하게 만들고 이에 따라서 직원들은 어떠한 과제를 부여받더라도 당연히 일정 정도 이상의 노력은 투입하지 않으려고 합니다. 마지막으로 리더십 스타일도 직원들의 성과 보상 기대 수준을 결정하는 데 영향을 줍니다. 성과와는 관계없이 개인적인 친소 관계나 납득하기 어려운 이유로 자기보다 못한 사람에게 후한 평가가 내려진다면 대부분 열심히 일할 동기를 잃고 맙니다. 반면 자신의 성과를 인정해 주고 기분 좋은 칭찬을 아끼지 않는 리더와 함께하는 직원들은 언제나 최선을 다해 목표 달성에 매집니다. 노력과 성과 간의 함수 관계에서는 리더가 부하직원들 사이에 패배감이 형성되지 않도록 주의를 기울여야 한다면, 성과와 보상 간의 문제에서는 불신감을 조심해야 합니다. 약속한 성과 보상을 미루거나 적절한 보상을 하지 않는 일이 없어야 합니다. 그러지 못해 직원들의 기대 수준이 자꾸 어긋나게 된다면 결국 회사와 리더를 믿지 못하는 일이 발생할 것이고, 이러한 불신감이 매사에 냉소적인 조직 분위기를 만들어냅니다. 사람을 움직이는 아주 중요한 요인이 하나 더 있습니다. 바로 보상이 어떤 매력을 얼마만큼 가졌느냐 하는 것입니다. 사람들은 주어지는 보상이 매력적일수록 그 보상을 얻고자 더욱 최선을 다합니다. 즉 보상의 계량적 가치 이상으로 그 보상 자체가 지니는 어떤 매력이 중요하다는 이야기입니다. 하지만 여기서 한 가지 짚고 넘어갈 것이 있습니다. 보상에 대한 사람들의 생각 역시 천차만별로 매우 다양하다는 점입니다. 같은 보상을 제시해도 어떤 사람은 큰 매력을 느끼는 반면 어떤 사람은 별로 감동하지 못합니다. 이것을 이해하기 위해서 다음 질문에 한 번 답해봅시다. 만족의 반대는 뭘까요? 불만족일까요? 아닙니다. 만족의 반대는 만족하지 못하는 상태입니다. 마찬가지로 불만족의 반대는 만족이 아니라 불만족이 아닌 상태입니다. 언뜻 말장난처럼 들릴 수도 있지만 이는 매우 중요한 의미를 담고 있습니다. 사람에게 만족을 주는 요인과 불만족을 주는 요인은 각각 따로 있음을 깨닫게 해주기 때문입니다. 다시 말해서 한가지 요인이 만족을 주기도 하고 불만족을 주기도 하는 것이 아니라, 어떤 요인은 만족을 주고 어떤 요인은 불만족을 준다는 이야기입니다. 지금까지 직장에서 직원을 만족시키는 보상법에 관하여 살펴봤습니다.